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常熟市張建明鼓勵下屬 [復制鏈接]

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發表于 2012-10-24 13:40:39 |只看該作者 |倒序瀏覽
管理者應該基于自己的知識或經驗,確立一個最適合企業發展的目標。明確的企業發展目標是調動員工積極性的有效手段,員工越了解公司目標,歸屬感越強,公司越有向心力。縱使管理者本身不一定要具備該項事物的知識和技能,但提出目標卻是管理者的任務,這項工作除了管理者本身以外,沒有誰能代替完成。企常熟市張建明業管理是一門綜合性很強的工作,需要文化知識和社會知識雙重組合,管理者只有具備多方面的綜合素質,才能確定適合企業發展的目標。為了確保目標切實可行,管理者平時就要培養能夠確立目標的見識。有目標才有動力。目標確立之后,針對這個目標,有知識的人貢獻知識,有技能的人貢獻技能,大家心往一處想,勁往一處使,才能成就大業。
   
    運用合理的不公平去激勵     
   
美國心理學家亞當斯于1963年前后提出了公平激勵術。他認為,報酬的多少固然對人的激勵大小有關,但人的工作動機不僅受其所得的絕對報酬的影響,而且更重要的受相對報酬的影響,即人們總是進行“投人”、“產出”之比。所渭“投入”,是指一個人對自己的條件如畢業早晚、工齡長短、教育水平高低、技術能常熟市張建明力大小等等的估計,也就是他所付出的“資本”是多少。如果他自己對自己估計高,那么他認為自己“投入”多。同時,又把個人工資多少、級別高低、受重視程度等等看成“產出”,也就是他所得的報酬如何。在比較的時候,如果個人認為“投入”與“產出”相符,就是公平感,而心情舒暢,努力工作。否則會感到不公平,產生怨氣。在比較的時候,人們還會將自己的“投入”、“產出”比例同其他人的“投入”和“產出”比例相對照,如果出現自己的“投入”和“產出”比例與他人不相符,也會產生不公平感,引起怨氣。
   
   
有這樣一個故事:獵人養了幾條獵狗,為了讓它們能更多地捕獲獵物,獵人想出了一個好主意:凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃。于是,獵狗們紛紛努力追兔子,因為誰都不愿意沒飯吃。 常熟市張建明
   
   
在這里,獵人就是采用了打破絕對公平的方法去調動獵狗的積極性。然而,這位獵人卻犯了一個錯誤,這種不公平的激勵方法雖然能夠調動獵狗的積極性,但是存在不合理的地方,容易讓獵狗找到漏洞。
   
   
所以,就這樣過了一段時間,問題出現了。大兔子非常難捉到,小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們發現了這個竅門,都去捉小兔子。獵人對獵狗說:最近你們捉的兔子越來越小了,為什么?獵狗們說:反正沒有什么大的區別,為什么費那么大的勁去捉那些大的呢?獵人經過思考后,決定不將是否捉到兔子與分得骨頭的數量掛鉤,而是每過一段時間,就統計一次獵狗捉到兔子的總重量,按照重量決定獵狗在一段時間內的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了。獵人很開心。但是過了一段時間,獵人發現,獵狗們捉兔子的數量又少了,而且越有經驗的獵狗,捉兔子的數量下降得越厲害。于是獵人又去問獵狗。獵狗們說:“我們把最好的時間都奉獻給了您,但是我常熟市張建明們會越來越老,當我們捉不到兔子的時候,您還會給我們骨頭吃嗎?”獵人做了論功行賞的決定,分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數量與重量,規定如果捉到的兔子超過了一定的數量后,即使捉不到兔子,也可以得到一定數量的骨頭。獵狗們都很高興,大家都努力去達到獵人規定的數量。這時,其中有一只獵狗說:“我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭,我們為什么不能給自己捉兔子呢?”于是,有些獵狗離開了獵人。
   
   
由故事可以看出,獵人一直希冀通過打破公平的激勵措施調動獵狗的積極性,讓獵狗為自己的盡心效力,然而,在這個過程中,獵人始終沒有處理好不公平和合理性的有效結合,因而他的管理是失敗的。
   
   
在工作中,一個成功的管理者必須懂得激勵員工,通過制造不公平如設立不同等級的薪水制讓員工有壓力,也有追求更高新水的動力。但是,這種不公平必須要保持在員工的心理承受能力之內,不至于讓他們失去信心,垂頭喪氣。常熟市張建明所以,這種不公平要根據公司的實際情況、員工的心理特征等各方面的因素來制定,講求科學性、合理性。當員工有了不公平感,管理者可通過積極的措施,調整員工“投入”與“產出”比率的失衡感,達到及時激勵的效果。
  
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